Friday, March 7, 2014

Far giocare i manager

Far giocare i manager (15.9.2013)
Quando le aziende vogliono risolvere conflitti interni o far evolvere una situazione stagnante si rivolgono ad animatori esterni che a prezzi molto elevati fanno giocare i manager per un giorno o anche di più e poi fanno delle belle sintesi del lavoro fatto. E tutti sono contenti. Nelle organizzazioni socio/caritative/umanitarie con velleità di modernità è lo stesso. Ed ecco che 20manager, fra direttori di Caritas regionali elvetiche e alcuni responsabili dell’organizzazione nazionale si sono trovati venerdì 13 settembre a Soletta per una mattinata di lavoro con animatore superpagato per affrontare quello che hanno definito un “conflitto di fiducia” fra le organizzazioni regionali e l’organizzazione nazionale, che non è la casa madre mentre le regionali non sono le succursali. Insomma tutti indipendenti ma legati dal nome e da una serie di interessi comuni. Il Ticino è a parte e potrebbe fare a meno di questi contatti ma per ragioni di politica ecclesiale io mi faccio km e giornate inutili di riunioni. Ma venerdì 13 (!) la realtà ha superato l’immaginazione.
1a fase: ci si presenta, come se non ci si conoscesse benissimo tutti a parte l’animatore, e poi ci si alza e si va in fila alla lavagna ad attaccare un bollino autocollante distribuito dal menatorrone su due questioni nodali. Su una scala da 1 a 10 esprimere quanto sia la “crisi di fiducia” e poi dopo essere tornati al proprio posto ecco che si riparte con l’altra questione nodale: da 1 a 10 quanto si pensa che possa servire il lavoro di quella mattina per risolvere la crisi. Passando vicino alla postazione della traduttrice simultanea, una sempreverde che conosco da 25 anni mi sorride dicendomi “come la processione del venerdì santo”.
Indovinate di chi fossero i due bollini sullo zero? Non c’è infatti nessuna crisi di fiducia ma delle opinioni diverse sul ruolo di leader che Caritas Svizzera da 20 anni inutilmente tenta di avere centralizzando un potere che statutariamente non può avere perché le Caritas regionali sono nate indipendenti.
2a fase: distribuzione di un foglio metà bianco e metà giallo ai 20 manager che peraltro complessivamente gestiscono probabilmente 250 mio di franchetti all’anno e centinaia di dipendenti. A sinistra nella parte alta bianca bisogna scrivere un esempio che illustri la crisi, uno solo, e a destra l’aspettativa corrispondente. Dopo 7 minuti di silenzio e di profonde riflessioni, a turno i brillanti manager illustrano al microfono quello che hanno scritto, avendo 1 minuto a disposizione (clessidra virtuale proiettata). Non si può intervenire per discutere i temi ma solo chiedere ulteriori spiegazioni. Ho scritto e spiegato che la questio è l’ideologia che anima le scelte operative di CCH, e che mi rifiutavo di fare l’esempietto.
3a fase: Zona sinistra in basso, gialla, sempre dello stesso foglio su cui proporre una soluzione, sempre una sola oppure si può chiedere un altro foglio per una seconda soluzione. altri 7/10 minuti e poi l’animatore raccoglie i fogli e li attacca alle due lavagne con delle calamite che si è portato in una borsa stile utensili (gli attrezzi dell’animatore). Ed ecco che questa volta è lui che legge i fogli raggruppando francesi e tedeschi, e chiedendo lumi all’autore quando la scrittura è illeggibile.
Inutile dire che non ho sentito nulla che già non conoscessi benissimo dalle precedenti riunioni, semmai qui le osservazioni sono state espresse più sinteticamente, più sommariamente e meno dettagliate. Ma la maggior parte dei presenti era soddisfatta perché “finalmente” (!!!) ci si era espressi. Credo che l’assurdità di queste tecniche di management made in USA stia nel presupposto che degli intellettuali che per mestiere scrivono e parlano di mille cose, debbano subire un processo regressivo che dovrebbe far emergere sensazioni e emozioni nascoste. Ma cosa volete che ci sia di inconscio nelle menate legate alla leadership di una organizzazione nazionale che non sa come gestire 15 Caritas regionali che storicamente sono indipendenti ma che si vorrebbero tutte unite. Vedere dei manager che hanno grosse responsabilità prendersi sul serio mentre attaccano bollini è da non credere. Anche il prezzo di questa animazione sarà da non credere.
Quasi dimenticavo la ciliegina: all’uscita per andare a pranzo l’animatore ha distribuito a ciascuno una carta jolli da usare al ristorante per cambiare posto e quindi poter dialogare un po’ con tutti. Ho rifiutato la carta e non mi sono mosso dal posto a tavola che mi è capitato.

2 comments:

Roby Noris said...

Commento di Basilio Noris, settembre 2013

Trovo abbastanza interessante la dinamica (e soprattutto gli sforzi da un punto di vista organizzativo) di queste giornate di cooperazione e di team building. Devo ammettere pero' che non sono sicuro di avere lo stesso spregio per questo tipo di approccio.

Se metti insieme un gruppo di persone (e personalità) avrai sempre quelli con il pelo sullo stomaco, quelli che si rifugiano dietro regole strette e poche parole, e quelli che invece seguono il gregge per (potenziale) carenza di carisma, o insicurezza davanti a gente con piu' bottiglia (per abusare l'espressione francese). Questo ventaglio di personalità ce l'hai anche se selezioni da un campione molto particolare (exempli gratia: i direttori delle Caritas regionali). Per quelli al lato meno disinvolto dello spettro è molto difficile esprimere un opinione in un quadro d'assemblea tradizionale.

Il gioco dove si deve puntinare la coda all'asino, per quanto infantile e deleterio in un gruppo di adulti, è probabilmente già un buon passo in avanti in termini di democratizzazione delle opinioni rispetto all'alternativa, in cui il valore delle opinioni non è dato dalla forza degli argomenti che li accompagnano, ma dal carisma di chi le trasmette.

Capisco poi che per chi i problemi di comunicazione non ce li ha, ed è sufficientemente sicuro e capace di presentare e difendere il proprio punto di vista, il gioco coi palloncini sulla lavagna faccia girare i coglioni.

Roby Noris said...

Replay 23 settembre 2013

Queste tecniche hanno una validità quando si fa fatica a esprimere pareri o ci sono dinamiche comunicative complicate. Ma quando tutto è già emerso ed è stato dettagliato, ma il problema è irrisolvibile perché chi ha il boccino non può mollarlo, allora è una presa in giro demandare a una tecnica di management (cooperazione e di team building) un serio problema di leadership irrisolvibile. E la prova dell'inutilità è che dai giochini di quella mattina è uscito molto meno di quanto le stesse persone avessero detto e dettagliato negli incontri assembleari precedenti a cui ho partecipato.
Buon compleanno